Website Security Test

Blog de Coaching y Consultoría PsicológicaDiego Grispo

Blog de Coaching y Consultoría Psicológica

Blog de Coaching y Consultoría Psicológica

Coaching Organizacional

Versión para impresiónPDF version

Coaching OrganizacionalEn el Coaching Organizacional, parte de nuestro rol es facilitar cambios de conductas en las personas que se desempeñan en una Organización o Empresa, con el objetivo de contribuir en una forma más satisfactoria al logro de los objetivos de dicha Empresa sin perder de vista sus propias metas personales.

En otras palabras, intentamos facilitar el surgimiento de mejores vínculos que no sólo beneficien a la Empresa sino también a una mejor dinámica del factor humano.

Defino nuestra posición como un “facilitador de procesos”, como una persona capacitada en la asertividad y en habilidades, actitudes y comportamientos para facilitar condiciones que alientan e inspiran a las personas que trabajan en la Organización, a alcanzar sus objetivos en forma creativa y compartida.

Podemos ofrecer ocupar una posición para facilitar temas como la motivación, la creatividad y la comunicación, como así también promover los cambios actitudinales que mejoren las relaciones en la compaginación entre la vida laboral y familiar. Pero siempre las decisiones finales estarán en manos de los integrantes de la Organización.

Las Empresas van incorporando poco a poco el concepto de que aún los mejores proyectos no pueden concretarse sin el bienestar integral de cada una de las personas que componen el equipo de trabajo.

Si bien no hay una metodología normalizada para ofrecer nuestras habilidades a las Empresas y Organizaciones me permito arriesgar la siguiente estrategia de abordaje:

  1. El Relevamiento.
    • Partimos de la base que se ha recibido una petición de ayuda por parte del Cliente, en este caso una Empresa u Organización.
    • En esta etapa relevamos los procesos emocionales implícitos y explícitos en la petición de ayuda que recibimos durante la primer entrevista y cuando se nos informa sobre la razón por la que nos consultan.
    • Nuestras intervenciones estarán limitadas a los conflictos que nos plantean los Directivos:
    • Por citar algunos ejemplos
      • Posibles retrocesos, estancamientos o resistencia al cambio organizacional.
      • Falta de motivación en grupos de trabajo.
      • Pérdida de identificación de los trabajadores con la filosofía de la Organización.
      • Incremento de Conflictos interpersonales.
      • Conflictos de la relación vida familiar – vida laboral en los trabajadores.
    • Quiero destacar que es muy importante evitar verse influido por diagnósticos hechos previamente por los mismos Directivos de la Organización y enfatizar en todo momento la empatía y las actitudes positivas.

 

  1. El Diagnóstico.
    • Implica la propia perspectiva o interpretación que hacemos nosotros mismos sobre el problema que percibimos en la organización y se apoya en nuestra interpretación de lo visto y escuchado en la etapa previa.
    • Nuestro diagnóstico es para nosotros. No podemos imponérselo a la Empresa y solo lo enunciaremos como hipótesis de trabajo.
    • Esta es la hipótesis que nos permite armar un plan de trabajo.
  2. La  Planificación.
    • En esta parte debemos definir específicamente como implementaremos las intervenciones en la organización. Por ejemplo, formando grupos, programación de reuniones individuales y grupales, objetivos por alcanzar, etc.
    • Como dije, esta Planificación representa la estrategia general, nuestra hipótesis de trabajo puesta en blanco sobre negro.
    • Esta Planificación debe ser aprobada por la Organización.
  3. Presentación de la propuesta.
    • Se presenta formalmente el Plan de Trabajo a realizar.
    • Esta propuesta es el contrato que nos comprometemos a cumplir con nuestro cliente.
    • Debe incluir como mínimo el esquema de trabajo, objetivos y honorarios.
    • Otro punto a incluir importante es si va a haber una forma de medir el cumplimiento de las intervenciones a realizar. Si no se va a medir el cumplimiento deberá quedar en claro en esta etapa y si se lo va a medir deberá quedar en clara la metodología elegida.
  4. Iniciar el trabajo.
    • Es la puesta en marcha de los trabajos propiamente dicha.
  5. Evaluación y continuación.
    • Una vez cumplido los plazos fijados por el Plan de trabajo.
    • Se producirá una reunión de Directivos de la Organización junto al Coach donde se analizarán y evaluarán las tareas y se definirá la continuidad o no.

Con este planteamiento pretendemos habilitar un ciclo estrategia-puesta en marcha-evaluación que es dinámico e instala un proceso vivo y cambiante.

Aplicar Coaching Organizacional no puede dejar de evaluar a la Empresa en su propia realidad existente y cambiante, lo cual quiere decir que la Empresa es un ente sistémico sobre el que podemos intervenir accediendo a sus partes integrantes.

Más allá de la intervención solicitada por la Empresa si se consigue, aún como efecto colateral, el establecimiento de ambientes de trabajo más positivos, relaciones humanas más cordiales e inmersas en un marco de mayor confianza ya podríamos estar hablando de una ventaja de nuestra actuación.

Un saludo.

Añadir nuevo comentario

You must have Javascript enabled to use this form.